01 Mart 2024, 12:59
Mahkemeye göre, rahatsızlığın sorumluluğunun tespiti için mobbing olması şart değildir; işçinin manevi kişiliğini zedeleyen ihmalkar da olsa davranışlar yeterlidir.
Tgcom24
Dava – Anlaşmazlık, Marche bölgesindeki bir şirketin çalışanının, ofiste yaşadığı zihinsel acıların tazminatını almak için işverenini mahkemeye vermesiyle ilgili. Tazminat talebi ilk etapta kabul edilmiş, ancak daha sonra işverenin eylem ve davranışlarında mobbingin kurucu unsuru olan “ortak zulüm niyetini” bulamayan Yargıtay tarafından reddedilmişti. Temyiz Mahkemesi'ne göre, bu eylemler en fazla yönetimsel ve organizasyonel eksiklikler olarak sınıflandırılabilirdi ancak mobbing olarak kabul edilmesi için gerekli olan zulüm niyetinden yoksundu.
Yargıtay'ın bozduğu ceza – Ancak Yargıtay'a göre işçinin psiko-fiziksel bütünlüğünün korunması indirim yapılmasına izin vermiyor: kaçınılmazlık, ölüm, ekonomik ve üretkenlik gibi faktörler koruma ve önleme tedbirlerindeki başarısızlığı haklı çıkarmaz. Bu nedenle, Mahkemeye göre, işveren açısından sorumluluk bulmak için, mobbing davasında olduğu gibi, “birleştirici baskıcı davranışın” varlığı gerekli değildir: ihmalkar bile olsa, zarara yol açabilecek davranışların benimsenmesi. Çalışanın ahlaki kişiliği, stresli çalışma koşullarına toleransı gibi. Bu nedenle hakimler, “işveren tarafından güvenlik yükümlülüğünün ihlalinin (Medeni Kanun'un 2087. maddesi) sözleşme niteliğinde olduğu ve bu nedenle çalışanın yararlanabileceği çözüm yolunun sözleşmeden doğan sorumluluk olduğu” sonucuna varmıştır.
Ayrıca okuyun
sponsorlu içerik
Ayrıca okuyun
sponsorlu içerik
İlgili
Mahkemeye göre, rahatsızlığın sorumluluğunun tespiti için mobbing olması şart değildir; işçinin manevi kişiliğini zedeleyen ihmalkar da olsa davranışlar yeterlidir.
Tgcom24
Dava – Anlaşmazlık, Marche bölgesindeki bir şirketin çalışanının, ofiste yaşadığı zihinsel acıların tazminatını almak için işverenini mahkemeye vermesiyle ilgili. Tazminat talebi ilk etapta kabul edilmiş, ancak daha sonra işverenin eylem ve davranışlarında mobbingin kurucu unsuru olan “ortak zulüm niyetini” bulamayan Yargıtay tarafından reddedilmişti. Temyiz Mahkemesi'ne göre, bu eylemler en fazla yönetimsel ve organizasyonel eksiklikler olarak sınıflandırılabilirdi ancak mobbing olarak kabul edilmesi için gerekli olan zulüm niyetinden yoksundu.
Yargıtay'ın bozduğu ceza – Ancak Yargıtay'a göre işçinin psiko-fiziksel bütünlüğünün korunması indirim yapılmasına izin vermiyor: kaçınılmazlık, ölüm, ekonomik ve üretkenlik gibi faktörler koruma ve önleme tedbirlerindeki başarısızlığı haklı çıkarmaz. Bu nedenle, Mahkemeye göre, işveren açısından sorumluluk bulmak için, mobbing davasında olduğu gibi, “birleştirici baskıcı davranışın” varlığı gerekli değildir: ihmalkar bile olsa, zarara yol açabilecek davranışların benimsenmesi. Çalışanın ahlaki kişiliği, stresli çalışma koşullarına toleransı gibi. Bu nedenle hakimler, “işveren tarafından güvenlik yükümlülüğünün ihlalinin (Medeni Kanun'un 2087. maddesi) sözleşme niteliğinde olduğu ve bu nedenle çalışanın yararlanabileceği çözüm yolunun sözleşmeden doğan sorumluluk olduğu” sonucuna varmıştır.
Ayrıca okuyun
sponsorlu içerik
Ayrıca okuyun
sponsorlu içerik
İlgili